Fiche de poste commercial : le modèle qui filtre au lieu d’attirer tout le monde

Sept rubriques pour décourager les mauvais candidats avant l’entretien et convaincre les bons

Une PME publie une annonce pour un « commercial H/F dynamique, doté d’un excellent relationnel, pour développer son portefeuille ». Elle reçoit quatre-vingts candidatures en deux semaines. Le dirigeant en retient six, en rencontre quatre, et découvre en entretien que deux d’entre eux n’ont jamais prospecté, qu’un troisième attend un fixe bien supérieur au budget, et que le dernier cherchait un poste sédentaire. Trois semaines perdues pour quatre malentendus de même origine : la fiche de poste ne disait ni qu’il fallait prospecter, ni quel était le salaire, ni que le poste s’exerçait sur la route. Une fiche de poste commercial n’a pas pour objet d’attirer le plus de monde possible. Elle sert à ce que les bons profils se reconnaissent et que les autres renoncent d’eux-mêmes. Voici comment la construire, rubrique par rubrique, avec un modèle à reprendre en fin d’article.

Fiche de poste et offre d’emploi : deux documents, une seule source

La fiche de poste est un document interne : elle décrit le poste tel qu’il existe, avec ses objectifs, ses moyens et ses contraintes. L’offre d’emploi en est la version publique, réécrite pour être lue par un candidat. L’erreur classique consiste à rédiger directement l’offre, souvent à partir d’une annonce trouvée ailleurs, sans avoir écrit la fiche. On obtient un texte générique, interchangeable avec celui des concurrents.

Les candidats en paient le prix les premiers. Selon l’étude prospective de l’Apec sur le recrutement des cadres, 75 % des candidats cadres regrettent de ne pas avoir obtenu toutes les informations clés du poste lors de leur dernier recrutement. De leur côté, les recruteurs interrogés insistent sur la nécessité de fiches de poste précises, rédigées avec les managers. La fiche se rédige donc avant l’offre, par le manager qui encadrera le commercial, et pas par les seuls RH.

Elle sert ensuite bien au-delà de l’annonce. Les mêmes rubriques fournissent la grille d’entretien, les critères de comparaison entre finalistes et les objectifs de la période d’essai. Une heure passée à l’écrire correctement en épargne plusieurs à chaque étape suivante.

Nommer le vrai métier : chasse, élevage, sédentaire ou terrain

« Commercial », « chargé d’affaires » ou « business developer » recouvrent des métiers très différents. Un commercial de chasse passe l’essentiel de son temps à ouvrir de nouveaux comptes et à essuyer des refus. Un commercial d’élevage développe un portefeuille existant et vit de la relation dans la durée. Un sédentaire travaille au téléphone et en visioconférence, un itinérant sur la route. Le profil qui excelle dans l’un échoue souvent dans l’autre.

La fiche de poste commercial doit donc annoncer la répartition réelle, en pourcentage : par exemple 70 % de prospection et 30 % de suivi de clients existants, ou l’inverse. Si le poste consiste à générer des rendez-vous pour d’autres vendeurs, il faut le dire, et employer le bon intitulé. Notre article sur le rôle du SDR dans la performance commerciale montre à quel point ce métier se distingue de celui de commercial complet. Un intitulé exact fait plus pour le filtrage que n’importe quelle liste de qualités. Un distributeur de fournitures industrielles qui cherche quelqu’un pour relancer ses clients dormants a besoin d’un profil d’élevage, au téléphone, capable de reprendre une relation interrompue. S’il publie une annonce de « business developer », il attirera des chasseurs qui s’ennuieront au bout de trois mois.

Décrire une semaine type, chiffres à l’appui

C’est la rubrique qui filtre le plus, et la plus souvent absente. Une liste de missions (« prospecter », « fidéliser », « négocier ») ne dit rien au candidat. Une semaine type chiffrée lui dit tout, par exemple : environ soixante appels par jour pour un sédentaire, huit à dix rendez-vous par semaine pour un terrain, deux nuits par semaine hors du domicile sur un secteur couvrant trois départements, une réunion d’équipe le lundi matin, un reporting dans le CRM chaque vendredi.

Ces chiffres ont un effet immédiat. Le candidat qui ne supporte pas le volume d’appels ou les déplacements se retire avant de postuler, ce qui épargne un entretien aux deux parties. Celui qui reste sait à quoi il s’engage, et la question ne se reposera pas pendant la période d’essai. Pour fixer ces volumes, partez de l’activité réelle de vos meilleurs commerciaux, pas d’un objectif théorique. Si personne dans l’entreprise ne tient aujourd’hui le rythme que vous comptez annoncer, c’est la fiche qu’il faut revoir, pas le marché des candidats. Précisez aussi les outils : un CRM imposé, un logiciel de téléphonie, une application de notes de frais. Un candidat habitué à un environnement très outillé posera la question en entretien ; autant y répondre par écrit.

Écrire ce qui sera évalué à six mois

La fiche doit dire sur quoi le commercial sera jugé, et à quelle échéance. Pour un poste de vente, trois ou quatre indicateurs suffisent : nombre de rendez-vous qualifiés par mois, nouveaux comptes ouverts, chiffre d’affaires sur un périmètre défini, qualité des données saisies. Précisez enfin les frontières du poste. Un commercial qui découvre au deuxième mois que les appels d’offres publics passent par un collègue, ou que le service après-vente lui revient, se sent trompé, même si rien ne lui avait été promis.

Cette rubrique rend service au recrutement comme à la suite. Elle permet de tester en entretien la façon dont le candidat s’approprie les objectifs, puis de piloter la période d’essai sur des critères connus d’avance. Pour un poste d’encadrement, l’exercice va plus loin, comme le détaille notre article sur le brief pour recruter un directeur ou un manager commercial.

Afficher la rémunération : bientôt une obligation

« Rémunération selon profil » reste une formule courante. Elle vit probablement ses dernières années. Le projet de loi sur la transparence salariale, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, prévoit que les employeurs informent les candidats de la rémunération proposée ou d’une fourchette, et leur interdit de demander leur salaire actuel ou passé. Selon l’analyse publiée par Open Lefebvre Dalloz sur le calendrier du projet de loi, l’examen au Parlement est attendu en 2027 et ces mesures liées au recrutement s’appliqueraient dès la publication de la loi. Le texte n’est pas adopté à ce jour.

Rien n’empêche de s’y préparer dès maintenant. D’après l’Apec, seules 46 % des entreprises communiquent aujourd’hui la rémunération de manière systématique, alors que 65 % des cadres souhaitent que le salaire soit évoqué avant le premier entretien en présentiel. Dans une fiche de poste commercial, la fourchette ne suffit pas : précisez la part fixe, le variable à objectif atteint, l’existence d’un plafond, et le traitement de la première année. Un variable que le candidat ne comprend pas avant de signer devient un sujet de conflit au premier versement.

Séparer les exigences réelles des préférences, sans franchir la ligne

Une fiche qui empile dix compétences « indispensables » ne filtre rien : les candidats savent qu’aucun profil ne coche tout et postulent quand même. Distinguez deux ou trois exigences éliminatoires, vérifiables en entretien (expérience de la prospection téléphonique, permis B, maîtrise de l’anglais si les clients sont étrangers), des compétences appréciées. Cette distinction oblige aussi à trancher une question que beaucoup d’entreprises évitent, celle que pose notre article expérience ou potentiel pour recruter un commercial.

Filtrer ne signifie pas discriminer. Comme le rappelle la Dreets Normandie dans sa note sur la rédaction des offres d’emploi, une offre doit être datée et rédigée en français, et ne peut contenir ni critère discriminatoire ni allégation fausse ou susceptible d’induire le candidat en erreur. « Jeune et dynamique » ou « équipe jeune » exposent l’entreprise. Un salaire « jusqu’à 80 000 euros » atteint par un seul vendeur sur vingt peut constituer une allégation trompeuse.

Le modèle de fiche de poste commercial

Voici la structure à reprendre, rubrique par rubrique :

• Intitulé exact et type de vente : chasse ou élevage, sédentaire ou terrain, avec la répartition en pourcentage.
• Contexte : l’offre vendue, la cible, la taille de l’équipe, le rattachement hiérarchique.
• Semaine type chiffrée : volume d’appels ou de rendez-vous, déplacements, rituels d’équipe, outils.
• Indicateurs d’évaluation à six mois, et frontières du poste.
• Rémunération : fixe, variable à objectif atteint, plafond éventuel, règles de la première année.
• Exigences éliminatoires, puis compétences appréciées.
• Déroulé du recrutement : nombre d’entretiens, mise en situation éventuelle, délai de réponse.

Une fiche précise fait gagner du temps à tout le monde

Une fiche de poste commercial bien construite réduit le nombre de candidatures, mais elle augmente la part de celles qui comptent, raccourcit les entretiens et rend la période d’essai plus simple à piloter. Si vous confiez ensuite la recherche à un cabinet, elle devient aussi votre base de comparaison des propositions, selon les critères de notre guide pour choisir un cabinet de recrutement commercial. Pour définir un poste commercial ou lancer un recrutement, contactez nos experts en recrutement, formation et prospection commerciale.